Mitwirkungsrecht bei Per­son­al­an­ge­legen­heit­en

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Überblick:

Ob Personaleinstellung, Disziplinarmaßnahme, Wohnungsvergabe, oder Beförderung. Der Betriebsrat hat ein Mitspracherecht in diesen Angelegenheiten.

Einstellung von Personal

Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an Arbeit­nehm­ern und die im Zusammenhang damit in Aussicht genommenen per­son­ell­en Maßnahmen rechtzeitig zu unterrichten.

Jede erfolgte Einstellung ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. In der Mit­teilung müssen Angaben über die vorgesehene Verwendung und Ein­stuf­ung des Arbeitnehmers, Lohn bzw. Gehalt sowie eine allfällige Befristung oder Probezeit enthalten sein. Der Betriebsrat ist auch von einer beabsichtigten Auf­nahme von Leiharbeitern zu informieren.

Versetzungen

Die dauernde Einreihung – wenn die Zuteilung länger als 13 Wochen dauert - eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ist dem Betriebsrat un­ver­züg­lich mitzuteilen. Ist mit der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen ver­bund­en, so bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Be­triebs­rats. Erteilt der Betriebsrat diese Zustimmung nicht, so kann sie sich der Be­triebsinhaber durch ein Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts ersetzen lassen.

Disziplinarmaßnahmen

Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist nur möglich, wenn sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist und bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

Beförderungen

Geplante Beförderungen sind dem Betriebsrat mitzuteilen bzw. sind auf sein Verlangen mit ihm zu beraten. Dabei ist der Betriebsrat zu einer gewissen Ver­trau­lich­keit verpflichtet.

Einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses

Wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt, kann er vor einer be­ab­sicht­igt­en einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem Be­triebs­rat darüber beraten. In diesem Fall kann während der zwei folgenden Arbeitstage eine einvernehmliche Lösung nicht rechtswirksam vereinbart wer­den.

Anfechtung von Kündigungen

Der Betriebsinhaber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeit­nehm­ers verständigen. Innerhalb einer Woche kann der Betriebsrat dazu Stell­ung nehmen. Innerhalb dieser Frist hat der Betriebsinhaber auf Verlangen des Betriebsrats mit diesem zu beraten. Eine vor Ablauf der Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, es sein denn, der Betriebsrat hat bereits eine Stellungnahme abgegeben.

Die Kündigung selbst kann bei Gericht aus mehreren Gründen angefochten werden. So z.B. wenn sie wegen des Beitritts oder der Mitgliedschaft des Ar­beitnehmers zur Gewerkschaft erfolgt ist (Motivkündigung), oder wenn sie des­halb ausgesprochen wurde, weil der Arbeitnehmer offenbar nicht un­be­recht­igte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat ("Motiv­kündig­ung").

Weiters kann die Kündigung angefochten werden, wenn sie sozial un­ge­recht­fert­igt ist. Das heißt, wenn wesentliche Interessen des Arbeitnehmers be­ein­trächt­igt werden und er bereits mindestens sechs Monate im Betrieb be­schäft­igt war. Dies gilt nicht, wenn der Betriebsinhaber den Nachweis erbringen kann, dass betriebliche Interessen einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen oder dass Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die be­trieb­lichen Interessen nachteilig berühren. Die Gerichte haben hier die sozialen In­teressen des Arbeitnehmers (insbesondere, wenn er unterhaltspflichtig ist oder aufgrund seines Alters nur noch schwer einen adäquaten Arbeitsplatz finden wird) gegen die wirtschaftlich-betrieblichen Interessen des Arbeitgebers abzuwägen.

Bei der Anfechtung einer Kündigung sind hin­sicht­lich des Anfechtungsberechtigten zwei Fälle zu unterscheiden:                                  

  • Wenn der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich wider­sproch­en hatte, so kann er auf Verlangen des Arbeitnehmers die Kündigung bei Gericht anfechten. Tut er dies nicht, so kann der Arbeitnehmer selbst inner­halb von zwei Wochen nach Ablauf der für den Betriebsrat geltenden ein­wöchigen Anfechtungsfrist seine Kündigung anfechten.                 
  • Hat jedoch der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung innerhalb der vor­gesehenen Frist von einer Woche keine Stellungnahme abgegeben, so kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung diese beim Gericht selbst anfechten. In dem Fall ist jedoch ein "Sozial­ver­gleich" mit anderen, nicht gekündigten Atbeitnehmern ausgeschlossen.

Anfechtung von Entlassungen

Bei Entlassungen muss der Betriebsrat sofort verständigt werden und es ist mit ihm innerhalb von drei Tagen darüber zu beraten, wenn er dies verlangt. Stimmt der Betriebsrat der Entlassung zu, so kann diese vor Gericht nur bei Vorliegen eines verpönten Motivs, nicht jedoch wegen Sozialwidrigkeit an­ge­focht­en werden. Hat sich der Betriebsrat nicht geäußert oder gar ausdrücklich widersprochen, kann sie auch wegen Sozialwidrigkeit angefochten wer­den. Anders als bei Kündigungen führt die mangelnde Verständigung des Be­triebs­rat­es nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Entlassung.

Wichtig!

Eine Anfechtung der Entlassung beim Arbeits- und Sozialgericht kann allerdings nur dann Erfolg haben, wenn der Arbeitnehmer keinen Ent­lassungsgrund gesetzt hat.

Anfechtung durch den ArbeitnehmerIn 

Betrieben, in denen ein Betriebsrat zu errichten ist, aber keiner besteht, kann der betroffene Arbeitnehmer binnen zwei Wochen nach Zugang der Künd­ig­ung oder Entlassung diese beim Gericht anfechten.