Betriebliche Ausbildung und Schulung
Bei geplanten Maßnahmen der betrieblichen Ausbildung oder Schulung muss der Betriebsrat vom Inhaber zum ehestmöglichen Zeitpunkt informiert werden.
Ob Einstellung von ArbeitnehmerInnen, Disziplinarmaßnahme, Kündigung oder Beförderung. Der Betriebsrat hat ein Mitspracherecht.
Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an Arbeitnehmer:innen und in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen rechtzeitig zu informieren. Dadurch soll der Betriebsrat noch die Gelegenheit haben, durch Vorschläge Einfluss auf Personalplanung und -entwicklung (wie Einstellungen, Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen etc) zu nehmen.
Jede erfolgte Einstellung ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. In der Mitteilung müssen Angaben über die vorgesehene Verwendung und Einstufung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, Lohn bzw. Gehalt sowie eine allfällige Befristung oder Probezeit enthalten sein. Der Betriebsrat ist auch von einer beabsichtigten und tatsächlichen Aufnahme von Leiharbeiter:innen zu informieren.
Die dauernde Versetzung – das heißt, wenn sie länger als 13 Wochen dauert – eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin auf einen anderen Arbeitsplatz ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. Auch eine Beratung muss auf Verlangen des Betriebsrats noch möglich sein. Ist mit der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, so bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats.
Erteilt der Betriebsrat diese Zustimmung nicht, so kann sie sich der Betriebsinhaber durch ein Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts ersetzen lassen. Über Versetzungen, die kürzer als 13 Wochen dauern, ist dem Betriebsrat Auskunft zu geben, wenn er es verlangt.
Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist nur möglich, wenn sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist und bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
Geplante Beförderungen sind dem Betriebsrat mitzuteilen bzw. auf sein Verlangen mit ihm zu beraten. Dabei ist der Betriebsrat zu einer gewissen Vertraulichkeit verpflichtet.
Wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin dies ausdrücklich verlangt, kann er/sie vor einer beabsichtigten einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem Betriebsrat darüber beraten. In diesem Fall kann während der zwei folgenden Arbeitstage eine einvernehmliche Lösung nicht rechtswirksam vereinbart werden.
Der Betriebsinhaber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin verständigen. Innerhalb einer Woche kann der Betriebsrat dazu Stellung nehmen. Innerhalb dieser Frist hat der Betriebsinhaber auf Verlangen des Betriebsrats mit diesem zu beraten. Eine vor Ablauf der Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, es sein denn, der Betriebsrat hat bereits eine Stellungnahme abgegeben.
Die Kündigung selbst kann bei Gericht aus mehreren Gründen angefochten werden. So beispielsweise, wenn sie wegen des Beitritts oder der Mitgliedschaft des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur Gewerkschaft erfolgt ist oder, weil der/die Arbeitnehmerin offenbar nicht unberechtigte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat (Motivkündigung).
Weiters kann die Kündigung angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt („sozialwidrig“) ist. Das heißt, wenn wesentliche Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin beeinträchtigt werden und er/sie bereits mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt war.
Dies gilt nicht, wenn der Betriebsinhaber den Nachweis erbringen kann, dass betriebliche Interessen einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen oder dass Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegen, die betrieblichen Interessen nachteilig berühren.
Die Gerichte haben hier die sozialen Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin (insbesondere, wenn er/sie unterhaltspflichtig ist oder aufgrund des Alters nur noch schwer einen adäquaten Arbeitsplatz finden wird) gegen die wirtschaftlich-betrieblichen Interessen des Arbeitgebers abzuwägen.
Bei Entlassungen muss der Betriebsrat sofort verständigt werden und es ist mit ihm innerhalb von drei Tagen darüber zu beraten, wenn er dies verlangt. Stimmt der Betriebsrat der Entlassung zu, so kann diese vor Gericht nur bei Vorliegen eines verpönten Motivs, nicht jedoch wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden.
Hat sich der Betriebsrat nicht geäußert oder gar ausdrücklich widersprochen, kann sie auch wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden. Anders als bei Kündigungen führt die mangelnde Verständigung des Betriebsrates nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Entlassung.
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