Mobbing

Was bedeutet Mobbing?

Im Unterschied zu „normalen“ Konflikten am Arbeitsplatz ist Mobbing dadurch gekennzeichnet, dass es gezielt und über einen längeren Zeitraum betrieben wird. Ziel ist es, eine Person zu isolieren, zu schwächen oder auszugrenzen beziehungsweise sie vom Arbeitsplatz zu vertreiben.

Mobbing kann von einer einzelnen Person oder von einer Gruppe ausgehen.

Mobbinghandlungen können auf unterschiedlichen Ebenen der Betriebshierarchie stattfinden: „auf einer Ebene“, von „oben nach unten“ oder von „unten nach oben“. Mobbing durch Vorgesetzte wird als Bossing bezeichnet, Mobbing von Beschäftigten gegenüber Vorgesetzten als Staffing.

Ursachen von Mobbing

Ungünstige betriebliche Rahmenbedingungen können einen idealen Nährboden für Mobbing im Betrieb schaffen.

Dazu zählen etwa:

• unklare Kompetenzverteilungen oder Betriebshierarchien
• mangelhafte Arbeitsorganisation oder Arbeitsgestaltung
• wirtschaftliche Probleme des Unternehmens
• Über- oder Unterforderung von Arbeitnehmer:innen
• schwache Führung
• Konkurrenzdruck
• Neid unter Kolleg
• persönliche Antipathien

Solche Bedingungen können ein Klima schaffen, das Mobbinghandlungen begünstigt.

Mobbing ist gekennzeichnet durch

• konfliktbelastete oder feindliche Kommunikation am Arbeitsplatz – etwa durch Worte, Gesten oder Gesprächsverweigerung
• regelmäßige Angriffe auf eine Person über einen längeren Zeitraum
• eine dauerhafte und deutliche Unterlegenheit der betroffenen Person

Verantwortlichkeit des Arbeitgeber

Arbeitgeber:innen haben eine gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht. Arbeitsplätze sind so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit sowie Würde und Integrität der Arbeitnehmer:innen geschützt werden. Bei Mobbing sind diese geschützten Interessen gefährdet.

Auch im Rahmen der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen sind Arbeitgeber verpflichtet, arbeitsbedingte psychische Belastungen zu erheben und zu beurteilen sowie Maßnahmen zum Erhalt der psychischen Gesundheit der Beschäftigten festzulegen und umzusetzen.

Erfahren Arbeitgeber:innen von Mobbinghandlungen im Betrieb, sind sie zum Einschreiten verpflichtet. Sie müssen die betroffene Person vor weiteren Angriffen schützen.

Wenn der Konflikt eskaliert

Es gibt eine Reihe von Anzeichen dafür, dass ein Konflikt nicht mehr ohne Unterstützung von außen gelöst werden kann.

Alarmzeichen können sein, wenn Sie:

• bereits unter Schlafstörungen leiden
• ein anhaltendes Gefühl der Hilflosigkeit verspüren
• zunehmend an Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen verlieren
• sich immer unsicherer und sprachloser fühlen
• selbst den Eindruck haben, mit der Konfliktsituation allein nicht mehr fertigzuwerden

Ein deutliches Alarmzeichen ist auch, wenn eine Konfliktpartei im Zuge einer Auseinandersetzung öffentlich bloßgestellt oder blamiert wird. Dann besteht die große Gefahr, dass der Konflikt bösartig wird und schwerwiegende Folgen haben kann.

Wo finde ich Hilfe bei Mobbing?

Professionelle Konfliktberatung ist besonders wichtig, wenn Schlafstörungen, zunehmende Hilflosigkeit, Unsicherheit und Sprachlosigkeit auftreten oder das Selbstwertgefühl schwindet, weil Sie öffentlich bloßgestellt oder gemobbt werden.

Ein erster Schritt kann sein, sich an Ihre Betriebsrät:innen oder Betriebsärzt:innen zu wenden. Sie können sich auch an die Arbeitsrechtsberatung der Arbeiterkammer Ihres Bundeslandes wenden.

Wie kann ich anderen im Konfliktfall helfen?

Menschen, die in einem Konfliktfall um Hilfe gebeten werden, fühlen sich häufig dazu aufgefordert, für eine der beiden Seiten Partei zu ergreifen. Wer wirklich helfen möchte, sollte genau das vermeiden.

Menschliche Anteilnahme: ja. Einseitige Parteinahme: nein.

Hilfreich sind vor allem geduldiges Zuhören und wertfreies Nachfragen.

Versuchen Sie, die Gefühle und die im Konflikt frustrierten Grundbedürfnisse der hilfesuchenden Person zu beschreiben. Fragen Sie nach, ob Ihre Vermutungen zutreffen. Einen Rat sollten Sie erst dann geben, wenn Sie ausdrücklich darum gebeten werden.

Bei gezielten Mobbinghandlungen ist jedoch Eingreifen gefragt. Kolleg:innen, die Mobbingattacken beobachten, sollten aktiv reagieren, zum Beispiel:

„Ich finde es nicht in Ordnung, dass …“

Auch Zuschauer können gezielt angesprochen und zu einer Stellungnahme bewegt werden:

„Was sagst du dazu?“

Die betroffene Person zu unterstützen und deutlich Solidarität zu zeigen, kann den:die Angreifer:in den Wind aus den Segeln nehmen.

Wenn Sie den Eindruck haben, dass ein:eine Kolleg:in infolge des Konflikts bereits psychisch erkrankt ist, raten Sie dazu, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Tipp

• Mit einer Mobbing-Checkliste können Sie besser einschätzen, ob Sie ein alltäglicher Konflikt am Arbeitsplatz belastet oder ob Sie gemobbt werden.
• Halten Sie Vorfälle möglichst detailliert in einem Mobbing-Tagebuch fest.

AK Tipps für Mobbing-Opfer

Schweigen ist Silber, Reden ist Gold – zumindest bei Konflikten.
Das Problem anzusprechen und das eigene Unbehagen zu artikulieren, ist ein wichtiger erster Schritt. Denn bei Konflikten gilt: Aufschieben heißt verschärfen.

„Mir geht es rein um die Sache.“
Dieser Satz ist in Konflikten häufig zu hören. Wer ihn ausspricht, sollte sich fragen: „Bin ich wirklich in der Lage, meine Gefühle völlig auszublenden?“ Die Sache, um die es angeblich geht, ist oft nur die Spitze des Eisbergs.

Auch große Veränderungen beginnen mit kleinen Schritten.
Wenn Sie alles auf einmal erreichen wollen, bekommen Sie am Ende möglicherweise gar nichts – außer Ärger. Überlegen Sie daher, was Ihr Konfliktpartner Ihnen in einem überschaubaren Zeitraum zugestehen könnte. Eine kleine Bitte, die tatsächlich als Bitte und nicht als Forderung formuliert und gemeint ist, spricht Menschen eher an und kann etwas bewegen.

Halten Sie Vereinbarungen fest.
Wenn Sie am Ende eines Streits eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung gefunden haben, informieren Sie darüber einen:eine Kolleg:in oder den:die Betriebsrat:Betiebsrätin. Noch besser: Schreiben Sie die Vereinbarung auf. Bereits nach wenigen Tagen erinnern Sie und Ihr:Ihre Konfliktpartner:in sich möglicherweise unterschiedlich an das Ergebnis.

Vereinbaren Sie außerdem gleich einen Termin, an dem Sie gemeinsam prüfen, ob die gefundene Lösung tatsächlich trägt.

Fragen Sie sich, was Sie selbst beitragen können.
„Da kann man ohnehin nichts machen.“ – „Bei dem Kerl ist Hopfen und Malz verloren.“ – „Es hat keinen Sinn, mit ihr zu reden.“

Kommen Ihnen solche Sätze bekannt vor? Oder gehören sie sogar zu Ihrem eigenen Standardrepertoire? Dann fragen Sie sich: Was kann ich selbst zu einer Lösung beitragen?

Vermeiden Sie öffentliche Bloßstellung.
Wenn Ihr:Ihre Konfliktgegner:in einen entscheidenden Fehler macht, kann die Versuchung groß sein, ihn oder sie bei der nächsten Arbeitsbesprechung mit einer einzigen Bemerkung zum Gespött der ganzen Firma zu machen.

Tun Sie es nicht. Der Gegenschlag würde vermutlich nicht lange auf sich warten lassen und der Konflikt weiter eskalieren.

Probieren Sie stattdessen das Gegenteil: Zollen Sie Ihrem Gegenüber dort Anerkennung, wo Sie diese ehrlich geben können.